النساء يساعدن النساء في مكان العمل – أم لا؟

بقلم أليسيا إم سانتوزي ، دكتوراه ، سارة بيلي ، ياسمين مارتينيز وجوليا زانيني ، مساهمون ضيوف

عند التفكير في مستقبل مساواة المرأة ، صرحت الناشطة جيرمين جرير بأن قلقها هو الضرر المحتمل من “كراهية النساء” ضد بعضهن البعض. تدعم الأبحاث النفسية الحديثة قلق جرير.

لقد زاد تمثيل المرأة في القوى العاملة الأمريكية بشكل كبير ، وهو ما يجب أن يمنح النساء الأخريات الثقة في قدرتهن على اختراق السقف الزجاجي الذي منع فرص القيادة والنجاح الوظيفي في الأجيال السابقة.

مع تقدم النساء في الفرص الجديدة ، غالبًا ما يُتوقع منهن أن يدعمن النساء الأخريات. يمكن أن يشمل هذا الدعم مساعدة زميلاتهن في العمل على التعرف على المنظمة ، أو توفير الصداقة ، أو تسهيل فرص وظيفية جديدة. قد يفترض أرباب العمل أن الموظفات سيدعمن بعضهن البعض ، مما يؤدي بهن إلى إقران الموظفات الجديدات مع المرشدات.

في الواقع ، تشير ظاهرة طويلة الأمد في علم النفس الاجتماعي إلى حدوث “المحسوبية داخل المجموعة” بحيث يظهر الناس محاباة لأفراد مجموعاتهم الاجتماعية (بروير ، 1979 ، 2007). بالنسبة لفئة مثل الجنس ، يجب على النساء تقييم النساء الأخريات بشكل أكثر إيجابية من تقييم الرجال. وبالمثل ، قد تتوقع النساء أن يعاملن معاملة إيجابية من قبل نساء أخريات نظرًا لارتفاع مستويات ثقتهن في أعضاء المجموعة (نساء أخريات) مقارنة بالرجال.

ومع ذلك ، فقد أظهرت بعض الدراسات أدلة مخالفة لهذه التوقعات مثل أن أعضاء المجموعة لا يظهرون محاباة تجاه الآخرين المماثلين. حتى أن هناك حالات يظهر فيها الأشخاص بالفعل تحيزًا ضد أعضاء المجموعة.

أحد أسباب عدم دعم النساء لبعضهن البعض هو تجنب الوضع المهمش في مكان العمل. قد يكون عدم تقديم الدعم للنساء الأخريات وسيلة لإبعاد أنفسهن عن النساء كمجموعة مهمشة (جاكسون وآخرون ، 1996). بدلاً من مساعدة النساء الأخريات على النجاح ، قد تنأى النساء بأنفسهن عن زميلاتهن في العمل لتجنب وصمة العار والصور النمطية السلبية.

في الآونة الأخيرة ، أظهرت الأبحاث أن النساء قد لا يدعمن تقدم بعضهن البعض على وجه التحديد في المواقف التي يفوق فيها الرجال عددهم. ريان وآخرون. (2012) وجدت دليلًا على أن المشرفات كن أقل دعمًا للموظفات في المنظمات التي يهيمن عليها الذكور.

بالإضافة إلى ذلك ، حدد البحث تأثير “ملكة النحل” بين الشرطيات ، حيث تحقق المرأة النجاح الوظيفي من خلال إبعاد نفسها عن النساء الأخريات. عندما طُلب من الشرطيات التفكير في إمكانية التمييز على أساس الجنس ، فإن أولئك الذين لا يعتبرون جنسهم له أهمية خاصة بالنسبة لهن أبعدن أنفسهن أكثر عن النساء الأخريات ونمن تعرضهن للتمييز بين الجنسين (ديركس وآخرون ، 2011).

لماذا تظهر النساء في بيئات العمل التي يهيمن عليها الذكور دعمًا أقل بدلاً من دعم زميلاتهن في العمل؟ قد يكون أحد التفسيرات أنه عندما تكون المرأة ممثلة تمثيلا ناقصا في القوى العاملة ، فإنها ترى فرصا أقل للتقدم الفردي. وهذا يدفع إلى الحاجة إلى التصرف بطرق فردية وتقييم النساء الأخريات بشكل أكثر سلبية للتخلص من التهديدات لفرصهن الوظيفية (Ryan et al. ، 2012).

المفارقة هي أن النساء قد يدخلن بيئات العمل التي يهيمن عليها الذكور ويتوقعن الحصول على تقييمات إيجابية من النساء الأخريات. بدلاً من المحسوبية المتوقعة داخل المجموعة ، يشير البحث أعلاه إلى أن تجارب النساء في القوى العاملة يمكن وصفها بشكل أكثر ملاءمة بأنها منافسة داخل المجموعة. يشير هذا إلى أنه في بيئات العمل التي يهيمن عليها الذكور ، قد تميل النساء القلائل اللائي يخترقن السقف الزجاجي إلى “رفع السلم خلفهن”.

التقييمات السلبية بين النساء ليس لها عواقب متعلقة بالعمل فحسب ، بل قد تثير أيضًا مشاعر الخيانة بسبب الافتراض الخاطئ للثقة بالنساء الأخريات. يكون هذا التأثير أكثر حدة إذا كان من المرجح أن تسعى النساء للحصول على الدعم من النساء الأخريات في بيئات العمل مع وجود تفاوت بين الجنسين – الظروف التي للأسف من المحتمل أن تؤدي إلى دعم أقل تقدمه النساء الأخريات.

يجري فريقي من الباحثين في جامعة نورثرن إلينوي حاليًا بحثًا يستكشف تقييمات النساء للنساء الأخريات ، ومستوى الدعم المتوقع للنساء من النساء الأخريات ، والعوامل التي تدفع النساء إلى إبعاد أنفسهن عن النساء الأخريات في بيئات العمل التي يهيمن عليها الذكور. نأمل في الكشف عن الأسباب التي قد تمنع النساء من دعم بعضهن البعض وتحديد الطرق التي قد تشجع بها المنظمات علاقات أفضل والاحتفاظ بالنساء في مكان العمل.

الدكتورة أليسيا سانتوزي أستاذة مساعدة في علم النفس الاجتماعي التنظيمي في جامعة إلينوي الشمالية. يدرس بحثها التصورات الشخصية في المواقف الاجتماعية والعمل. يركز عملها الأخير على كيفية إدارة النساء والأشخاص ذوي الإعاقة لهوياتهم الاجتماعية في مكان العمل. يشمل أعضاء فريق البحث في Santuzzi طلاب الدراسات العليا في NIU سارة ف. بيلي وياسمين مارتينيز ، بالإضافة إلى جوليا زانيني الجامعية.

مراجع

برور ، إم بي (1979). التحيز داخل المجموعة في حالة الحد الأدنى بين المجموعات: تحليل تحفيزي معرفي. النشرة النفسية ، 86 ، 307-324. دوى: 10.1037 / 0033-2909.86.2.307

بروير ، ميغابايت (2007). أهمية أن نكون نحن: الطبيعة البشرية والعلاقات بين المجموعات. عالم نفس أمريكي ، 62 ، 728-738.

ديركس ، ب ، فان لار ، سي ، إليمرس ، إن ، ودي جروت ، ك. (2011). تستدعي الأعداد الأولية للتحيز الجنساني استجابات ملكة النحل بين كبار الشرطيات. علم النفس ، 22 (10) ، 1243-1249. دوى: 10.1177 / 0956797611417258

جاكسون ، لوس أنجلوس ، سوليفان ، لوس أنجلوس ، هارنيش ، آر جي ، وهودج ، سي إن (1996). تحقيق الهوية الاجتماعية الإيجابية: الحراك الاجتماعي ، والإبداع الاجتماعي ، ونفاذية حدود المجموعة. مجلة الشخصية وعلم النفس الاجتماعي ، 70 ، 241-254.

رايان ، KM ، King ، EB ، Adis ، C. ، Gulick ، ​​LMV ، Peddie ، C. ، & Hargraves ، R. (2012). استكشاف الآثار غير المتكافئة للرموز الجندرية على العلاقات بين المشرف والمرؤوس. مجلة علم النفس الاجتماعي التطبيقي ، 42 ، 56-102. دوى: 10.1111 / j.1559-1816.2012.01025.x

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

AllEscort