النهوض بالمرأة الملونة: عبء أم فرصة؟

اليوم يشرفني أن أحظى بذلك الدكتورة كريستين باول بصفتي ضيف المدون. هي طبيبة نفسية ومدربة ومستشارة عملت في العديد من الأدوار الإدارية والقيادية لأكثر من 12 عامًا في الحكومة الفيدرالية. كونها واحدة من النساء الأمريكيات من أصل أفريقي في إعدادات عملها في منصب قيادي ، فقد منحها منظورًا فريدًا لمواجهة تحديات مكان العمل التي تواجه النساء ذوات البشرة الملونة.

Rawpixel / Pexels
المصدر: Rawpixel / Pexels

منذ البداية ، كانت لدي ميزة لا تتمتع بها العديد من النساء اللواتي يشبهنني. لقد نشأت حول نساء ورجال ملونين كانوا متعلمين جيدًا وناجحين ومحترمين في مجتمعاتهم. لقد علموني دروسًا مهمة في الحياة ، مثل قيمة الهوية الذاتية ، والفخر ، والسعي لتحقيق التميز. على الرغم من أنني كنت معزولًا جدًا داخل مجتمعي الأصلي ، إلا أنني تعلمت أيضًا التنقل والازدهار في بيئات متنوعة ، مما أفاد حياتي المهنية وسعي وراء الأدوار التي سمحت لي بإحداث تأثير.

لا توجد إجابة بسيطة على السؤال ، “لماذا لا يسعى المزيد من النساء ، وخاصة النساء ذوات البشرة الملونة ، للحصول على مناصب قيادية أو الحصول عليها؟” على الرغم من مزايا خلفيتي وخبراتي ، كانت هناك أوقات لا حصر لها شعرت فيها بأنني غير مدعوم ، وغير مرئي ، وغير مرتاح خلال سعيي لتطوير مسيرتي المهنية والارتقاء بها. من الصعب السعي وراء شيء ما عندما تشك في “انتمائك” وتتساءل عما إذا كنت تُعامل بشكل غير عادل أو يتم تجاهلك.

لا تختلف تجاربي عن تجارب النساء ذوات البشرة الملونة. من الموثق جيدًا أن النساء ذوات البشرة الملونة ناقص التمثيل يواجهن “عبئًا مزدوجًا” من التمييز والصور النمطية.

يتمثل العبء الأول في التمييز الموثق جيدًا القائم على النوع الاجتماعي: على سبيل المثال ، في a مسح عام 2017 لـ 786 من كبار المسؤولين التنفيذيين من الذكور والإناث، اعتقد نصفهم تقريبًا أن التحيز المستمر ضد النساء كرئيسات تنفيذيات كان السبب الرئيسي لعدم وصول عدد أكبر من النساء إلى أعلى الشركات ، واعتقد ثلثهم أن النساء في شركاتهن لم يُمنحن الفرص الكافية ليصبحن قادة.

العبء الثاني هو التمييز العنصري فوق هذا التمييز القائم على الجنس. تواجه النساء ذوات البشرة الملونة المزيد من العقبات ومسار أكثر انحدارًا للقيادة مقارنة بالنساء البيض ، من تلقي دعم أقل من المديرين إلى الحصول على ترقية بشكل أبطأ. على سبيل المثال ، أ 2017 دراسة Lean-In / McKinsey & Company استنادًا إلى بيانات خط أنابيب الموظفين من 222 شركة توظف أكثر من 12 مليون شخص ، وجدت أنه في المتوسط ​​، يستمر توظيف النساء وترقيتهن بمعدلات أقل من الرجال ، وفي المستويات العليا ، تكون الفجوة في الترقيات أكبر بكثير بالنسبة للنساء ذوات البشرة الملونة. في الواقع، فإن أحدث تقرير 2018 McKinsey يشير إلى أن التقدم ليس فقط بطيئًا – إنه متوقف: واحد فقط من كل خمسة من كبار القادة امرأة وواحد فقط من بين كل خمسة وعشرين امرأة ملونة.

بينما واصلت التفكير أكثر في خلفيتي وخبراتي ، أدركت أن غالبية النساء المحترفات ذوات البشرة الملونة اللواتي أعرفهن قادرات جدًا على القيادة ، سواء كان ذلك في مجتمعاتهن أو كنائسهن أو مهنهن. ومع ذلك ، لم يتم منحهم دائمًا الألقاب (الرئيس التنفيذي ، الرئيس ، المدير ، إلخ) التي نربطها عادةً بالقيادة. كانت لديهم المهارات ولكن ربما تم التغاضي عنها ، حيث يقومون بعمل القائد بهدوء دون الاعتراف بكونهم الرأس.

لماذا يجب أن يهتم القادة ورؤساء المنظمات بزيادة تمثيل القيادة المتنوعة ، وماذا نعرف أنه يساعد؟

يعزز التنوع النتائج التنظيمية ، ويعد الافتقار إلى التنوع مكلفًا للشركات ، خاصة بالنسبة لأولئك الذين عانوا من قضايا التمييز بين الجنسين والتمييز العنصري. يرتبط التنوع بإبداع أكبر وابتكارات وربحية أكبر. عندما يكون لدى الشركة مجموعة متنوعة من الخبرات ، فمن المرجح أن تلبي الاحتياجات المتنوعة للعملاء وأصحاب المصلحة.

دراسة استقصائية أجريت عام 2015 على النساء المتعلمات في الكلية – بما في ذلك 1370 امرأة ملونة – أجرته مؤسسة معهد بحوث الأم العاملة وجدت أن 74٪ من النساء السود يدركن وجود قوالب نمطية عرقية في مكان العمل. أفاد الكثيرون أيضًا بعدم امتلاك أو تلقي موارد ودعم كافيين للتميز ، مما أدى إلى عدم الرضا عن العمل ومشاكل في الاحتفاظ بهؤلاء الموظفين الموهوبين.

تم اختيار عاملين رئيسيين باستمرار من قبل النساء ذوات البشرة الملونة نية التأثير للبقاء داخل الشركة: الشعور بالانتماء والرضا عن القدرة على تحقيق أهداف مهنية طويلة المدى. يجب أن يكون اتخاذ إجراءات للاحتفاظ بالنساء ذوات البشرة الملونة من خلال التركيز على هذه المجالات الرئيسية مكونًا أساسيًا في خطة عمل أي شركة.

هناك أدلة على أن برامج التوجيه المتطورة تعمل بشكل كبير على تحسين التنوع القيادي داخل الشركات. على سبيل المثال ، وجدت إحدى الدراسات ذلك أدى برنامج التوجيه الرسمي إلى زيادة تمثيل الأقليات في الإدارة بنسبة 9-24٪.

ستستفيد الأقليات في المستويات الإدارية المبكرة والناشئة والمتوسطة بشكل خاص من التوجيه والدعم الإضافي ، وهذه فرصة كبيرة ضائعة من قبل معظم الشركات. بسبب مجموعة متنوعة من العوامل ، هناك حاليًا قلق واسع النطاق من أن بعض القادة الذكور قد يشعرون بالتردد في توجيه النساء أو إعطاء النساء ملاحظات صادقة على الأداء (ضرورة بالنسبة لهن للصعود). قد يكون هذا أكثر بروزًا بالنسبة للأقليات التي قد يكون لديها وصول أقل إلى علاقات التوجيه القوية التي يمكن أن تساعدهم على التقدم.

بينما استفدت من تلقي إرشادات في بعض الأحيان ، كانت هناك أوقات أخرى لم يكن فيها مرشد واضح في الأفق. حتى أنني أتساءل عما إذا كنت قد ضاعت فرصة تلقي إرشاد من شخص كان يمكن أن يكون له تأثير إيجابي على مسيرتي المهنية على طول الطريق (خاصة في المراحل السابقة). في حين أن التوجيه هو شيء كان من الممكن أن أسعى إليه باستمرار طوال مسيرتي المهنية ، أعتقد أنه كان من الممكن التركيز بشكل أكبر على التوجيه من قبل القيادة العليا أو إتاحته بشكل أكثر وضوحًا أيضًا.

إذن كيف يمكن لأصحاب العمل والمشرفين ورؤساء المنظمات المساعدة في الحفاظ على النساء ذوات البشرة الملونة والنهوض بها؟

  1. إظهار ثقافة تأتي فيها القيادة بأشكال وأحجام وأشكال مختلفة. تأكد من أن النساء ذوات البشرة الملونة في الشركة يمكن أن يعتبرن أنفسهن قائدات وأن تعريفات القيادة ومسارات القيادة واسعة ومتاحة للجميع.
  2. اعرض فرصًا متعددة للتدريب. ضع في اعتبارك “منحدرات” متعددة للقيادة ، مثل التدريب الرسمي على القيادة أو الخبرات الممتدة قصيرة المدى. توفر هذه الخبرات التدريبية الجديدة للقادة الصاعدين ذوي الإمكانات العالية مع الحد الأدنى من التعرض السابق للأدوار القيادية الرسمية.
  3. ندرك أن الخبرات والعناوين مهمة. مراجعة المخطط التنظيمي. هل توجد اختلافات بين الوظائف والمسميات الوظيفية بين الموظفين؟ هل يتم استغلال بعض الأشخاص أنفسهم بشكل روتيني للحصول على فرص جديدة لتوسيع قيادتهم وإبرازهم ، على الرغم من وجود العديد من المرشحين المؤهلين لهذه الفرص؟
  4. زيادة الوعي بقوة التغذية الراجعة (الكلمات مهمة أيضًا). لا يدرك الرجال والنساء الذين يشغلون مناصب قوية دائمًا أن بعض الكلمات يمكن أن تكون مؤكدة ، في حين أن البعض الآخر مدمر تمامًا ، في تقييمات الأداء. تلميذ اللون قد يدخل في علاقات التوجيه والإشراف بحذر إذا اشتبهت في أنها قد تم عرضها أو تم عرضها سابقًا من خلال عدسة الصورة النمطية ، بدلاً من الحكم عليها بناءً على مزاياها الخاصة. من أجل مساعدتها على الوثوق في النية دون رفض التعليقات المفيدة المحتملة ، يجب أولاً إنشاء ثقافة الاحترام والثقة المتبادلين. على سبيل المثال ، هناك فوائد موثقة لتقديم ملاحظات صادقة ، ولكن يتم تقديمها بطريقة توفر ضمانًا للثقة في الإمكانات العالية للمتدرب وقدرته على الوصول إلى معايير عالية.
  5. تقييم ما إذا كان هناك تحيزات منهجية تتطلب تدخلاً واسع النطاق. لقد أظهرت الأبحاث ذلك في بعض الأحيان توجد تحيزات وافتراضات ضمنية منهجية تؤثر على اتخاذ القرار والتوظيف ولا يتم الاعتراف بها بشكل كامل على الفور من قبل الشركة. تنقل هذه التحيزات رسائل سلبية ومهينة إلى الأشخاص الملونين. خارجيًا ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تقليل عدد المتقدمين الموهوبين والمؤهلين في مجموعة التوظيف وإنشاء صورة سيئة للشركة. داخليًا ، يقلل هذا من الفوائد التي يتم جنيها من وجود مجموعة موظفين أكثر تنوعًا وردع الموظفين الموهوبين والمؤهلين عن السعي نحو فرص جديدة أو الاحتفاظ بهم من قبل الشركة. يمكن أن يؤثر أيضًا على معنويات الموظفين.
  6. قم بإنشاء برنامج إرشاد رسمي متطور يشتمل على مسار للحصول على الرعاية. يعد إضفاء الطابع الرسمي على تجارب التوجيه وخلق ثقافة التوجيه أداة أساسية لمساعدة النساء والأقليات على تسريع حياتهم المهنية. لكن، بدون رعاية (علاقة يتجاوز فيها المتدرب تقديم الملاحظات ويستخدم نفوذه للدفاع عن المتدرب) ، تقل احتمالية ترقية العديد من النساء إلى مناصب عليا. قد يستفيد العديد من القادة من المساعدة في تحديد الاستخدام المناسب والفعال للتوجيه و / أو الرعاية التي تتوافق مع ثقافتهم وقيمهم التنظيمية.
  7. تابع التدريب على القيادة التنفيذية أو فرص التدريب التي تركز على التنوع والشمول. يصعب على معظم القادة البقاء في طليعة قضايا النوع الاجتماعي والتنوع والشمول في مكان العمل والعديد منهم لم يتمكن من الوصول إلى فرص التدريب الرسمي حول كيفية قيادة مجموعات أو أشخاص متنوعين. يمكن أن يساعد التدريب على تطوير القيادة الشاملة وتنفيذ حلول التمييز والتحيز اللاواعي القادة على تعلم طرق فعالة لقيادة مجموعات متنوعة من الموظفين والاحتفاظ بها وتمكينها.

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني.

AllEscortAllEscort